Tęsiame straipsnių ciklą apie darbuotojų trūkumą. Analizuodami šią situaciją, bandome padėti logistikos bendrovių vadovams atsakyti į klausimus, kaip spręsti darbuotojų trūkumo problemas, kodėl jos atsirado, kas atsakingas už tai ir kaip ilgai tai tęsis.
Pirmoje dalyje kalbėjome apie šių problemų ištakas bei pasidalinome žmogiškųjų išteklių tyrimo rezultatais ir sugretinome juos su padėtimi logistikos sektoriuje. Jeigu neskaitėte pirmos dalies, ją galite rasti čia.
Šiame straipsnyje pasidalinsime įžvalgomis apie tai, kaip šiuo metu logistikos organizacijos bando gesinti šias problemas, kas bendrai keičiasi įmonių valdymo kultūroje, nuo ko reikėtų pradėti transformaciją bei kodėl šią transformaciją svarbu atlikti nuo rytojaus, o gal net greičiau.
Kodėl svarbu kreipti dar daugiau dėmesio darbuotojų įtraukimui ir darbdavio įvaizdžio formavimui?
Svarbu nepamiršti, kad logistika – tai paslaugų verslas, o paslaugas kuria žmonės. Tyrimai rodo, kad kuo daugiau įmonėje dirba savo darbu patenkintų darbuotojų, tuo geresni įmonės rezultatai (daugiau tyrimų glaite rasti čia). Nesvarbu, ar jūs teikiate transporto paslaugas, ekspedicijos paslaugas, technologines logistikos paslaugas, jūsų pagrindinis aktyvas yra žmogus. Per savo komandą jūs galite sukurti vienintelį ir nenukopijuojamą konkurencinį pranašumą. Kitaip sakant, per kapitalo išlaidas sukurti konkurencinį pranašumą, žinoma, galima, tačiau išsiskirti iš konkurentų per jas labai sunku.
Tuo labiau, jog šiuolaikiniai klientų tyrimai rodo, kad jūsų klientams nebeužtenka vien tik logistikos paslaugos, jiems reikia patarimo, daugiau vertę kuriančių paslaugų iš vienų rankų, puikaus klientų aptarnavimo, tvarumo ir technologinių sprendimų. Tuo labiau, jog pandemija keičia logistinių paslaugų pirkėjo įpročius. Tai yra, jeigu anksčiau krovinio siuntėjams svarbiausias motyvas buvo kaina, tai dabar kaina po truputį užleidžia vietą išskirtinėms ir aukštesnę pridėtinę vertę kuriančioms paslaugoms. Daugiau apie išskirtinių logistikos paslaugų sukūrimą galite rasti čia.
Siekiant sukurti modernią, aukšto lygio logistinę paslaugą, jums reikalingi žmogiškieji ištekliai. Svarbu pabrėžti, kad jums reikia ne bet kokių darbuotojų, tačiau gabių, norinčių dirbti, motyvuotų, kitaip sakant, geriausių iš geriausių. Tuo labiau, kad savo kolektyvą logistikos bendrovės privalo papildyti anksčiau neįprastais etatais: programuotojų, duomenų analitikų, marketingo, viešųjų ryšių specialistų ir kt. Netgi įprastos „C“ lygio vadovų pozicijos yra stiprinamos: strategijos, žmonių, apyvartos, įvairovės, klientų ir kitais direktoriais.
Ši aukštesnės pridėtinės vertės paslaugos tendencija tik stiprės, manau, kad ateityje logistikos kompanijos perims vis daugiau funkcijų iš krovinio siuntėjų. Šią tendeciją stiprina vėlgi ta pati darbuotojų trūkumo problema, tik jau krovinio siuntėjo pusėje, o jas jie spręs outsourcindami vis daugiau paslaugų arba, atvirkščiai, investuodami į savo logistinių operacijų kūrimą.
Kitaip sakant, konkurencija samdant aukščiausio lygio specialistus tik didės ir, esu įsitikinęs, kad jeigu anksčiau pagrindinė kova vyko CAPEX srityje, tai dabar ji pereis į žmogiškųjų išteklių sritį. Tai yra, įmonės, kurios sugebės geriau išnaudoti šią pasikeitusią situaciją bei įdarbinti geriausius srities specialistus, ilgainiui galės pateikti geresnes paslaugas, generuoti daugiau naujų klientų bei perimti klientus iš konkurentų ir uždirbti didesnes maržas.
Taip pat svarbu suprasti, kad jūs dėl darbuotojų kovojate ne tik su logistikos bendrovėmis, bet ir su kitomis įmonėmis iš kitų sričių. Tai yra, jūsų išugdyti talentai gali drąsiai pereiti į kitą industriją.
Taigi, įsivertinus besikeičiančius klientų poreikius, stiprėjančią darbuotojų poziciją rinkose bei stipriai išbrangusią naujų darbuotojų paiešką ir apmokymą, įmonės privalo investuoti lėšas į darbdavio įvaizdžio gerinimo ir darbuotojų įtraukimo iniciatyvas, kurios pritauktų geriausiai įmonės kultūrą atitinkančius darbuotojus, mažintų darbuotojų kaitą bei bendrai populiarintų logistikos sritį.
Milijonierių motyvavimo paslaptys
Nemaža dalis vadovų šiuo metu turbūt jaučiasi kaip Alisa stebuklų šalyje. Nelabai supranta, kodėl nesiseka surasti darbuotojų, kodėl darbuotojai palieka organizaciją ir kaip juos motyvuoti. Svarbu pabrėžti, kad ši situacija niekaip nesusijusi su motyvacija, tai daug gilesni procesai.
Daugelį metų mes turėjome darbdavių rinką, kuri palengva transformavosi į darbuotojų rinką. Su šia problema kai kurios veiklos sritys susidūrė jau anksčiau, pavyzdžiui, technologonės įmonės, kai kuris gamybos sektorius. Taip ši situacija po truputį atsirito ir į paslaugų sektorių. Tie sektoriai ir tos įmonės, kurios skyrė mažiau dėmesio proaktyviam darbuotojų valdymui, neinvestavo į technologinius sprendimus, nekūrė modernių darbo vietų ir įdarbinimo programų, šiuo metu tai jaučia stipriau. Žinoma, yra ir daugiau motyvų, kodėl vienos įmonės šią problemą sprendžia skandžiau, tai priklauso nuo finansinių galimybių, vadovų požiūrio ir daugelio kitų dedamųjų.
Jeigu šiuo metu manote, kad ši darbuotojų situacija yra ypatinga ir sunkiai suvaldoma, pasidalinsiu įdomiu pavyzdžiu. Jim Simons – vienas turtingiausių žmonių pasaulyje, retai pasirodantis viešumoje, genijus, kuris kartu su komanda sukūrė Renesansce investicinį fondą. Tai dirbtinio intelekto fondas, vidutiniškai kasmet generuojantis 66% grąžą, šiuo pandeminiu metu uždirbo net 76% grąžą. Vienas pagrindinių šios kompanijos išskirtinimų – ši kompanija labai uždara, tai yra, naujų darbuotojų praktiškai nepriima, o visi šioje kompanijoje dirbantys darbuotojai yra jo savininkai ir multimilijonieriai. Savo puikioje knygoje „ Žmogus, kuris išsprendė rinką“ (The man who solved the market) jis pasidalino vienu komandos valdymo perliuku. Pasak Simonso, jūs net neįsivaizduojate, kaip sunku motyvuoti ir priversti dirbti milijonierius, kadangi jie neturi nė vieno nepatenkinto poreikio ir jie bet kada galėtų tiesiog išeiti į pensiją, juk gyvenime jiems nieko netrūktų. Žinote, kaip ši įmonė pasiekia to, kad jų komanda kiekvieną dieną ateitų į darbą ir kurtų stebuklus? Ji kelia vis sudėtingesnius ir įdomesnius iššūkius.
Iš šios istorijos, tikiu, galėtų pasimokyti kiekvienas vadovas, nes ji dar kartą patvirtina faktą, kad nėra neišsprendžiamų problemų, o kiekviena krizinė situacija sukuria papildomų galimybių.
Nuo ko pradėti?
Šiuo metu rinkoje stebiu visokių iniciatyvų, siekiant pritraukti naujus darbuotojus. Kitaip sakant, vyksta gaisrų gesinimas. Tarp daugelio jų pasigendu tikros situacijos supratimo. Tai yra, įmonės šiuo metu samdo visas įmanomas darbuotojų paieškos organizacijas, vilioja darbuotojus iš konkurentų, moka vienkartinius bonusus, išnaudoja begalę darbo skelbimų viešinimo kanalų, kuria modernias darbo vietas ir t.t., ir pan. Visa tai dar labiau išbrangina darbuotojų sąnaudas, kitaip sakant, darbuotojų kaita tampa dar brangesnė. O jeigu įmonėje nėra sutvarkyti pamatiniai dalykai, tai darbuotojai, kurie atėjo tik dėl geresnių sąlygų, gali susigundyti ir išeiti pas kitą darbdavį.
Taip pat stebima daug įvairiausių iniciatyvų, kurios skirtos pozicionuoti darbdavį kaip puikų, ypatingą, tačiau pasikalbi su tose įmonėse dirbančiais darbuotojais ir supranti, kad jie tik ir laukia progos „nešti kudašių“. Tokia darbdavio įvaizdžio imitacija gali suveikti trumpuoju laikotarpiu, tačiau ilguoju laikotarpiu tai ims kenkti įmonei. Jeigu stuburas supuvęs, nors ir apauginsime nugarą raumenimis, dėl to netapsime sveikesni.
Įmonės, kurios siekia pritrautki geriausius darbuotojus, visų pirma turi suprasti, kad tai ilgalaikis projektas. Ad Hock sprendimai ilguoju laikotarpiu visuomet brangiau kainuoja, negu tendencingos investicijos į išskirtinės darbovietės sukūrimą. Taip pat svarbu suprasti, jog tai nėra vienos funkcijos projetkas, iš serijos, truputį paviešinsime veiklą, aktyviau išnaudosime socialinius profilius. Tai kompleksinis projetas, apie kurį pakalbėsime sekančiuose straipsio dalyse.
Taigi, visų pirma svarbu įsivertinti jūsų esamą situaciją. Suprasti, ko jūs siekiate, kokie darbuotojai geriausiai atitinka jūsų vidinę įmonės kultūrą, kokios žinios jums reikalingos. Kitas žingsnis – įsivertinti dabartinę darbuotojų kultūrinę sveikatą, tai yra, suprasti, ar jie patenkinti savo dabo vieta, ar jie yra pakankamai įsitraukę į įmonės veiklą. Jeigu atlikę tyrimą suprasite, kad jūsų ir darbuotojų lūkesčiai labai prasilenkia, siūlytume negalvoti, kad „darbuotojai visada nelaimingi“, nes taip juos artimiausiu laiku prarasite. Atvirkščiai, pradėkite planuoti strategiją, kaip geriau atliepti jų lūkesčius, nepametant savo kertinių kultūrinių vertybių. Šiame etape taip pat svarbu išanalizuoti jūsų konkurentų veiksmus, neapsiribojant vien tik savo niša, bet apžvelgiant platesnį paveikslą ir gerąją praktiką. Taip pat atliekant korekcinius veiksmus svarbu neapsiriboti vien dabartine situacija, bet pažvelgti į ateities personalo valdymo bei logistikos srities tendencijas.
Tik tada, kai suprasite, dėl ko darbuotojai palieka jūsų įmonę bei kodėl jums taip sunku surasti naujų, tik tuomet galėsite skirti dėmesį šios situacijos gerinimui.
Šis vertinimas bei straipsnyje išdėstytos rekomendacijos galėtų būti naudingos tiek mažoms, tiek vidutinėms ir didelėms įmonėms. Tai opi problema, ji nepriklauso nuo įmonės dydžio. Žinoma, priemonės, pasirenkamos jai spręsti, gali būti skirtingos.
Šiam kartui tiek, kituose straipsniuose dar detaliau paanalizuosime konkrečius būdus, kaip spręsti šią problemą tiek trumpuoju, tiek ilguoju laikotarpiu.
Jeigu ieškote būdų, kaip pritraukti naujų darbuotojų arba planuojate iniciatyvas, darbdavio įvaizdžio gerinimu, darbuotojų darbo kokybės gerinimu ir optimizavimu, susisiekite su mumis, mes galime padėti.
Apie autorių.
Tomas Ananjevas yra tiekimo grandinės profesionalas, sukaupęs 15 metų darbinę patirtį logistikos paslaugų pirkimo, pardavimo bei tiekimo grandinių modeliavimo srityse. Jis įkūrė konsultacijų, mokymų bei darbuotojų nuomos įmonę, kuri dirba išimtinai su logistikos bendrovėmis. Šiuo metu Tomas padeda logistikos bendrovėms diegiant reikiamus pokyčius, kurie užtikrina verslo augimo bei tęstinumo galimybes. Susisiekti su Tomu galite paspaudę čia.
