Kodėl kompanijos ilgainiui sunyksta? Atrodytų, lengvas klausimas, tačiau dauguma atsakymo į jį taip ir neranda. Yra labai nedaug kompanijų, kurios išgyvena 100 metų, dar mažiau tų, kurios sulaukia 200-300 metų. Kodėl taip yra? Kompanijos augimą galima palyginti su žmogumi. Kol žmogus jaunas, jis atkakliai mokosi, siekia įgyti reikalingų žinių ir gebėjimų. Sustoti jis negali – mokytis būtina visą gyvenimą. Lygiai taip pat ir kompanijos negali užstrigti pusiaukelėje. Sustojus tik šiame „paauglystės“ etape, atkrenta pirmoji dalis įmonių. Tuomet arba pasiekiamas proveržis ir augama toliau, arba įmonės žlunga. Šį etapą perėjusios įmonės išauga į didžiulius ir sudėtingus organizmus, kuriuos tampa sunku prižiūrėti ir suvaldyti, dažnu atveju kenkėjiškos struktūros ilgai sabotuoja visą įmonės valdymo sistemą. Sėkmė priklauso toms įmonėms, kurios laiku šias struktūras atpažįsta ir jas eliminuoja arba pertvarko. Šiais laikais to pasiekti gali įmonė, kurioje sukurta valdymo kultūra, kuri skatina kiekvieną jos dalyvį laisvai reikšti idėjas, kurioje įsiklausoma į darbuotoją, o darbuotojas jaučiasi svarbus ir reikšmingas. Tokia įmonė yra atvira naujovėms, todėl atsiranda prielaida Nano robotų technologijoms atsirasti, jos padėtų greitai identifikuoti įmonės ligas ir su jomis tvarkytis. Toliau straipsnyje detaliau paanalizuosime įmones, gyvuojančias 100 ir daugiau metų, bei išskirsime bendras savybes, kuriomis jos pasižymi.
Seniausios iki šiol gyvuojančios kompanijos
Šių laikų statistika negailestinga naujoms įmonėms. Atlikti tyrimai rodo, kad vidutinis naujos įmonės gyvavimo ciklas yra 12-15 metų, daugiau negu 5 metus išlieka tik kas dešimta įmonė. Pasak prof. Vicki TenHacken, kurios straipsnis buvo publikuotas CRAINS detroit business portale, šis rodiklis nuolatos blogėja. Pvz. Amerikoje 1920 m. vidutinė įmonės gyvavimo trukmė buvo 67 metai. Sunku būtų įvardinti visas priežastis, dėl kurių šis rodiklis mažėja, bet tai tikriausiai susiję pirmiausia su mūsų visuomenės besikeičiančiu mentalitetu: esame atviresni pokyčiams, vartojame daug ir greitai, prie to prisideda spartus technologijų vystymasis. Visa tai sąlygojo tą sparčiai besikeičiančią verslo aplinką, prie kurios tampa vis sunkiau prisitaikyti.
Prieš išskirdamas pagrindines savybes, būdingas įmonėms, kurios gyvuoja šimtą ir daugiau metų, pateiksiu 10 – ties seniausių įmonių, veikiančių šiandien, sąrašą.
Analizuojant šį sąrašą pastebėta, kad daugiau nei penkiasdešimt procentų į dešimtuką patenkančių įmonių veikia Japonijoje. Visos šios įmonės veikia tik siauroje srityje, tai yra, galime teigti, kad jos metai iš metų atlieka vieną ir tą pačia funkciją. Ką mums tai pasako? Visų pirma dažniausiai išlieka tradiciniai, nišiniai verslai, kurie teikia kultūriškai tai šaliai svarbias paslaugas. Tikriausiai neįsivaizduotume Anglijos ar Airijos be alaus baro, o Japonijos be jų išskirtinės namų architektūros ir tradicinio viešbučio. Būtų labai įdomu detaliau išanalizuoti šias įmones – buhalterinę apskaitą, įvertinti jų priimtus sprendimus ir tik tuomet padaryti gilesnes išvadas, kas lėmė jų klestėjimą – priimtų sprendimų teisingumas ar paprasčiausia sėkmė. Kad ir kaip gaila, tačiau tai turbūt būtų neįmanoma, mažai tikėtina, kad tūkstantmečio duomenis kažkas kauptų arba prisimintų, o kadangi mes mėgtame kurti istorijas, tai jeigu hipotetiškai tokia informacija būtų perduodama iš kartos į kartą, tai didelė tikimybė, kad ji būtų pagražinta. Taip pat nėra aišku, kaip šios įmonės atlaikys dabartinę greito verslo vystymosi kultūrą, tai yra, kiek jos dar gyvuos. Todėl mano išvados paremtos vidiniu įsitikinimu, kad būtent siaura sritis bei šalies kultūros ir verslo suderinamumas skatina tai, kad šios įmonės skaičiuoja savo veiklos tūkstantmetį.
Kokiomis savybėmis išsiskiria įmonės ir kokiais principais vadovaujasi įmonės, kurios skaičiuoja 100 metų?
Dauguma sėkmingų kompanijų( tai patvirtins bet kuris konsultantas) fokusuojasi į klientų lūkesčių patenkinimą, kai tuo tarpu šimtametės įmonės to nedaro. Jos formuoja visuomenę aplink savo verslo modelį, dalinasi savo žiniomis, organizuoja įvairius renginius. Jų prioritetas ne pajamų auginimas, bet siekis tapti geriausiu savo srityje. Tai tradicijomis, perduodamomis iš kartos į kartą, paremti verslai. Šis stabilumo branduolys veda juos pirmyn ir leidžia kurti nuolatos tobulinamą savo verslo modelį.
Harward business rewiew straipsnyje „Kaip sėkmingos organizacijos išgyvena 100 metų“ (How Wining Organizations Last 100 years, Harward business review, September 27.2018) išanalizavo įmones , skaičiuojančias šimtmetį, kurios yra sėkmingos ir mylimos, tai: Karališkoji muzikos akademija, Karališkasis meno koledžas, Etono koledžas, NASA, Britų dviračiai ir kitas įmones. Straipsnio autoriai nustatė, kad šios įmonės yra labai panašios ir išskyrė šiuos bendrus principus:
Stabilus branduolys: Tikslas, vadyba, atvirumas
Šios įmonės yra neįtikėtinai strategiškai mąstančios, jos žiūri 20-30 metų į priekį, stebi, kaip vystosi visuomenė, kaip jie gali ją formuoti ir kaip rasti talentus, kurie tai padarys. Tačiau jie ne tik laukia, kol tie talentai pasirodys, šios įmonės dirba su jaunimu ir padeda jiems įgyti reikiamų įgūdžių.
Dauguma organizacijų keičia savo lyderius kas 5 metus, o šiose įmonėse vadovai išlieka daugiau negu 10 metų. Ir kalba eina ne vien apie aukščiausio lygio vadovus, bet ir apie V lygio vadovus. Jie skiria labai daug dėmesio savo būsimų lyderių formavimui, dažniausiai jie atsirenka būsimą įpėdinį prieš 5 metus, jam apie tai praneša ir vėliau skiria metus laiko darbų perdavimui. Svarbu paminėti, kad jie nesamdo vadovų su didelių ego, jie samdo vadovus, kurie yra nuolankūs ir kurie yra buvę prieš tai ėjusio vadovo pareigas mokiniai.
Jie dalinasi informacija su darbuotojais ir visuomene, rašo straipsnius, kuria filmus apie savo veiklą, į ją įtraukia savo darbuotojus. Tokios įmonės reikalauja aukščiausio lygio atsidavimo ir motyvuoja visus, kad jie dirbtų savo aukščiausių galimybių ribose.
Nuolatinis tobulėjimas: Ekspertai, nervingumas, įvykiai
Kai dauguma kompanijų siekia ugdyti talentus viduje ir mažinti darbuotojų kaitą, šimtametės įmonės iki 70 proc. darbuotojų samdo ne pilnai darbo dienai iš šalies. Ir tai daro sąmoningai, taip užtikrinamas pastovus naujų idėjų srautas. Jie taip pat skatina darbuotojų keitimąsi su kitomis įmonėmis, taip įmonės pasipildo naujomis idėjomis ir technologijomis. Taip pat jie dirba kartu su geriausiais įmonių specialistais ir mokosi iš jų. Jie samdo darbuotojus iš kitų sričių ir taip atsinaujina. Tokios įmonės samdo tik pačius geriausius savo srities konsultantus. Įmonėse skatinami artimi santykiai tarp darbuotojų.
Dauguma įmonių jums išdidžiai pasakys, kiek jie paaugo per metus, bet ne šimtamečiai, juos nepamatuotas augimas verčia nervintis. Jie teigia, kad mes turime būti užtektinai dideli, kad pasiektume finansinį stabilumą ir galėtume daryti įtaką, bet ne tokie dideli, kad prarastume kontrolę. Atlikti tyrimai rodo, kad 89 proc. šimtamečių įmonių samdo mažiau negu 300 pilną darbo dieną dirbančių darbuotojų. Jie atsargiai analizuoja, kokius veiksmus priimti ir kaip tai kontroliuoti. Jie taip pat kitaip priima ir sėkmę. Užuot didžiavęsi ja, jie sėkmę išgvildena labai įdėmiai, aiškinasi, ką padarė ne taip ir ką galėtų padaryti geriau.
Jie nesistengia didinti efektyvumą, suburdami panašius žmones prie jiems įprastų projektų, jie skatina juos išeiti iš patogumo zonos ir dirbti prie įvairiausių projektų. Tuo pasiekiama, kad žmonės iš skirtingų sričių nuolatos bendrautų, užduotų klausimus, dalintųsi problemomis ir idėjomis.
Kaip šių laikų kompanijoms pasinaudoti šimtamečių patirtimi?
Žinoma, ne visi mes siekiame veikti 100 metų, dauguma net nenori galvoti apie tokią tolimą ateitį, jiems rūpi uždirbti ir įgyvendinti savo tikslus čia ir dabar. Tai ypač populiaru šių dienų kultūroje. Taip pat tikriausiai sunku būtų įsivaizduoti, kad įmonės, kurių veiklos modelis yra platus ir didelė struktūra, galėtų susimažinti ir nebeskirti dėmesio masto ekonomijai. Tačiau, manau, kad dauguma įmonių, nesvarbu, kokioje srityje ir kokių tikslų siekia, gali pasimokyti iš šių įmonių. Todėl įvardinsime pagrindinius akcentus, kurie gali pagyvinti kiekvienos įmonės veiklą, nepriklausomai nuo įmonės dydžio, gyvavimo ciklo ir jos tikslų. Pagrindiniai akcentai:
Tikslų sukūrimas ir jų perteikimas darbuotojams. Apie tai kalba visi klasikiniai vadybos vadovėliai, tačiau, deja, didžioji dauguma įmonių to netaiko savo veikloje. Nueikite į bet kokią įmonę ir užduokite paprastiems darbuotojams tokius klausimus: Dėl ko veikia įmonė, kurioje dirbate? Kokia įmonės strategija ir vizija? Kokie įmonės trumpalaikiai bei ilgalaikiai tikslai? Dažnu atveju atsakymų negausite. Jeigu įmonė nesugeba tinkamai perteikti tikslų, strategijų ir vizijų darbuotojams, neužkrečia jų noru siekti šių tikslų, ilgainiui tokios įmonės praranda prasmę.
Didingos istorijos sukūrimas. Jeigu jūsų įmonės vienintelis tikslas – uždirbti pelno, jūs neturite gilesnių ir svarbesnių veikimo motyvų, tai jūs neturite savo rankose įrankio, kuris padėtų jums augti bei tinkamai motyvuoti darbuotojus. Šiais laikais privalote susikurti didingesnį tikslą nei pelno siekimas, tai ypač aktualu naujos kartos darbuotojams, kurie, jeigu nematys prasmės, nedirbs pas jus.
Darbuotojų ugdymas. Verslo mokymų rinka viena greičiausiai augančių verslo sričių, jos augimą skatina tai, kad įmonės nebespėja visko išsiaiškinti pačios, todėl samdomi koučeriai kolektyvo ugdymui. Yra įmonių, kurios mano, kad tai yra tuščias pinigų švaistymas. Kartais tokiam požiūriui susiformuoti padeda ir netinkamų mokymų pasirinkimas. Tačiau įmonės, kurios rimtai žiūri į savo veiklą ir darbuotojus, nuolatos rūpinasi savo darbuotojų žiniomis, supranta, kad šios investicijos greitai atsiperka.
Darbuotojų tarpusavio santykių skatinimas. Įmonės mikroklimatas yra labai svarbus – vieninga, draugiška komanda, kuri pamiršta savo ego ir siekia bendrų tikslų, yra nenugalima varomoji jėga. Todėl svarbu skatinti darbuotojų bendravimą neformalioje aplinkoje, tai padeda sukurti artimus ryšius.
Laisvė kurti ir veikti. Vis daugiau kompanijų supranta, kad reikia skatinti darbuotojus kurti ir įgyvendinti tuos projektus, kuriuos jie sumanė, taip gaunamos ne tik naujos idėjos, bet ir sukuriami nauji produktai. Kaip pavyzdį galėčiau pateikti Google, kurie leidžia vieną kartą per mėnesį darbuotojams dirbti prie bet kokio projekto, kokio tik jie nori. Būtent taip ir atsirado naujausi ir geriausi Google projektai: Maps, gmail ir kt.
Idėjos iš šalies. Kai susiburia skirtingų mąstymų ir išsilavinimų žmonės, gimsta naujos idėjos. Skatinkite idėjų iš kitų aplinkų atėjimą į jūsų įmones, tai galėtų būti ir įvairių mokymų organizavimas, konsultantų samdymas, bendrai naujų dalykų mokymosi skatinimas.
Laiko refleksijai skyrimas. Vis garsiau kalbama, kad didžioji dauguma susirinkimų įmonės viduje nekuria pridėtinės vertės, taip tik švaistomas laikas. Vietoje susirinkimų, skirtų dabartinės situacijos analizei, skirkite dėmesio refleksijos susirinkimams, kurių metu kolektyvas detaliai analizuotų projektus, būtų užduodami klausimai: Ką padarė geriau? Ko nepadarė? Ką darytų kitaip? Dėl ko projektas nepasisekė arba pasisekė? Kaip kolektyvo nariai galėtų padėti vieni kitiems, siekiant užsibrėžtų tikslų.
