Mus supantis pasaulis nuolatos keičiasi, daugumą šių pokyčių lemia spartus technologijų vystymasis, klimato kaita, neigiamos demografinės tendencijos. Technologijų vystymasis pastaruoju metu įgauna vis didesnį pagreitį, garsus Muro dėsnis teigė, kad mikroschemose elementų skaičius padvigubės kas metai, bet vėliau buvo pastebėta, kad tai neatitinka realybės, todėl dabar jis skamba kitaip- kompiuterinių procesų produktyvumas išaugs dvigubai maždaug kas pusantrų metų, galimai technologijos vystysis dar sparčiau. Kaip suprantate, mes gyvename didelių pokyčių metu, kai konkurencija didėja, atsiranda technologinių konkurentų, verslo aplinka nuolatos kinta. Sudėję visas aplinkybes į visumą ,pastebime, kad šiandien kaip niekada svarbus tampa lankstumas ir greitas bei tikslus strategijų formavimas ir sprendimų priėmimas. Visos vertės grandinės grandys privalo būti maksimaliai efektyvios ir pritaikytos greitam bei tiksliam reagavimui ir naujų strategijų formavimui.
Senasis nepaslankus verslo valdymo modelis, kai viskam užtekdavo laiko pagalvoti, strateguoti, kai į naująsias technologijas ir naująsias vadybos normas buvo žiūrima kaip į finansus ryjančias duobes, po truputį išsikvepia. Ir jeigu iki šio momento dar buvo segmentų, kurie į tai galėjo nekreipti dėmesio ir sėkmingai iš lėto levituoti, tai, manau, tikrai priėjome lūžio tašką, kai pokyčiai vyks labai sparčiai ir neišvengiamai pareikalaus greitos reakcijos. Žinoma, tas tranzito laikas tarp skirtingų verslo šakų ir tarp skirtingų išsivystymo regionų bus skirtingas, tačiau tendencija ir kryptis yra aiški ir visiems suprantama.
Taigi, mielieji, čia mes privalome sustoti ir pagalvoti, ar esame pasirengę ir ar sugebėsime išlikti bei klestėti šiais pokyčių laikais, kokius namų darbus teks atlikti, kaip išsiaiškinti, kurioje srityje mes esame stiprūs, kurioje silpni, o kur reikia tobulėti. Ir šį įsivertinimą privalu atlikti nepriklausomai nuo savo dydžio ir galimybių mažoms, vidutinėms bei didelėms (bluechipscompanies) įmonėms, dažnu atveju būtent pastarosios yra labai nerangios ir į pokyčius reaguoja lėčiausiai. Kiekvienos įmonės, priklausomai nuo sektoriaus, kuriame veikia, dydžio vertinimo kriterijai (KPIS) bus skirtingi. Šiuo straipsniu norėčiau aptarti pagrindinius organizacijos elementus, nuo kurių prasideda pokyčiai, tai: įmonės vadovai, kolektyvas, pokyčiams pritaikytas valdymo stilius ir pokyčiams pritaikyta įmonės veiklos kultūra.
Priežastys, trukdančios efektyviam pokyčių inicijavimui ir valdymui
Taigi, kaip jau minėjau anksčiau, pokyčiai prasideda nuo vadovų ir juda hierarchine struktūra žemyn. Dažnu atveju aukščiausio ir vidutinio lygio vadovai nenori keisti krypties, kadangi jie yra įdėję daug pastangų, todėl labai sunku patikėti, kad kelias, kuriuo jie sėkmingai ėjo iki šiol, yra neteisingas, todėl pokyčiai nėra inicijuojami arba delsiama juos inicijuoti.
Neretai pokyčių įgyvendinimui trukdo ir uždara valdymo struktūra, kai sprendimai priimami aukščiausios bei vidurinės grandies vadovų, neįtraukiant kitų darbuotojų, todėl kyla įvairų pasipriešinimų, mėginimų sabotuoti juos pačiame struktūros viduje.
Sėkmingam pokyčių įgyvendinimui taip pat trukdo ir kai kurie kolektyvo nariai, kurie nenori keistis, o į pokyčius žiūri kaip į tiesioginę grėsmę.
Paskutinė priežastis – kompetencijos trūkumas visose arba keletoje grandžių, kai nesuprantama bendra rinkos konjunktūra arba suprantama, tačiau trūksta kompetencijos ir įžvalgų, kuria kryptimi judėti, o blogiausia, kai pažangą stabdo viso kolektyvo kompetencijos stoka.
Taigi, apibendrinus pagrindinius trukdžius, galima sakyti, kad jie kyla dėl dviejų pagrindinių priežasčių – kompetencijos stokos bei dėl įvairių elgesio euristikų, kurios trukdo kritinių taškų identifikavimui, o vėliau strategijos bei tinkamo veiksmų plano parinkimui.
Schema, vedanti efektyvaus pokyčių diegimo ir valdymo, link
Sėkmingam pokyčių valdyme yra nemažai dedamųjų, be kurių sėkmės susilaukti bus sunku. Pokyčiai prasideda nuo aukščiausios grandies vadovų, tačiau svarbiausia dedamoji yra pokyčiams palanki įmonės kultūra ir valdymo stilius, tai yra, jeigu nebus kultūros, kad ir kokį gerą vadovą turėsite, pokyčių įgyvendinti nepavyks arba jie bus įgyvendinami lėčiau. Žemiau pateikiu sėkmingą pokyčių valdymo schemą. Kaip matote, įmonės kultūra ir valdymo stilius yra visa ko centras, visos kitos grandys, žinoma, yra susijusios ir vienodai svarbios. Svarbus akcentas, kad komunikacija įmonėje nenutrūktų ties kai kuria viena grandimi, ji privalo judėti visomis grandimis iš viršaus į apačią bei iš apačios į viršų. Kiekvienai naujai iniciatyvai privalo būti skirta tiek laiko ir refleksijos, kiek reikia, kiekvienas jos dalyvis privalo įdėti maksimalų indėlį identifikuojant problemas bei galimybes ir tinkamai iškomunikuoti sprendimus bei inovacijas.
Pasaulis sparčiai kinta veikiamas naujovių ir technologijų, kurios mūsų gyvenimą pakeis negrįžtamai. Aišku viena, kad technologijos leis mums dirbti efektyviau, kai kurie darbai bus automatizuoti arba robotizuoti, o kai kurių išvis neliks. Naujosios technologijos keičia verslo pasaulį neatpažįstamai, vieni verslai išnyksta, kiti persitvarko, prisitaiko prie technologijų ir juda klestėjimo link. Kaip šie pokyčiai paveiks pasaulinę darbo rinką? Būgštauti neverta – viskas turėtų būti paprasčiau, kadangi darbai bus nudirbami greičiau, sutrumpės darbo dienos laikas, atsiras naujų galimybių, leisiančių prailginti žmogaus darbingumą, efektyviau bus sprendžiamos darbuotojų senėjimo problemos. Kita vertus, nebeliks daugelio darbo vietų, o tokia perspektyva neramina ir baugina, ypač tai paveiks nekvalifikuotus ir senesnio amžiaus darbuotojus. Taigi, naujosios technologijos iš vienos pusės gėris ir būtinybė, iš kitos – grėsmė ir nežinomybė. Deja, tokia žmogaus prigimtis, kad dažnai bijoma naujovių ir pokyčių, tačiau visos technologijos kuriamos žmonių ir žmonėms, todėl pasaulio politikai turės surasti šios problemos sprendimo būdus, kurie pašalintų nežinomybę. Tačiau aišku ir tai, kad politikai, veikiami įvairių interesų grupių, ne visada sprendžia šias problemas paprastų žmonių ar pasaulio šalių naudai. Šiame straipsnyje įvardinsiu galimus technologijų vystymosi scenarijus bei aptarsiu, kaip kiekvienas iš jų galėtų paveikti šiuolaikines darbo vietas, išskirsiu vadovo reikšmę šiame naujame, efektyvesniame technologijų pasaulyje, ypatingą dėmesį skrisiu tiekimo grandinei ir su ja susijusioms paslaugas teikiančioms įmonėms.
Kaip matote iš paveikslėlio, visos grandys yra svarbios ir viena su kita susijusios. Trumpai aptarkime kiekvieną iš jų atskirai.
Įmonės kultūra ir valdymo stilius. Tai yra visa ko pagrindas kalbant bendrai apie įmonės sėkmę, jos rezultatą, ateities perspektyvas bei apie pokyčių įgyvendinimo greitį ir sėkmę. Įmonės darbuotojai privalo būti įtraukti į valdymą, turi būti sukurtos aiškios procedūras kiekvienam valdymo bei vykdymo procesui. Kolektyvas privalo būti motyvuotas ir pasitikėti vadovybe, taip bus lengviau paaiškinti reikiamų pokyčių svarbą, ir jie bus įgyvendinami efektyviau. Bendrai įmonės DNR privalo būti skaidri, aiški ir suprantama. Kolektyvas privalo žinoti, kaip elgtis konkrečioje situacijoje, kokių rezultatų iš jų reikalaujama, suprasti, kokios bus pasekmės už tam tikrus pažeidimus arba jei nebus pasiekta tam tikrų rezultatų. Šiais laikais mes privalome pamiršti uždarumą, slaptus pokalbius už uždarų durų bei veidmainiavimą, kadangi to reikalauja rinka bei nauja darbuotojų karta, kuri yra visiškai kitokia. Darbuotojams iš vienos pusės privalo būti suteikta daug laisvės ir galimybių pasisakyti bei veikti, o iš kitos – turi būti užtikrinta kontrolė ir atskaitomybė, tik ji privalo būti aiški, suprantama, neperteklinė ir ne autoritarinio pobūdžio.
Aukščiausio lygio vadovai. Sėkmingam pokyčių įgyvendinimui reikalingi atvirai mąstantys vadovai, kuriems jų ego nebūtų pirmoje vietoje, kadangi dažnu atveju apie save reikės pamiršti, o tikslus išsikelti pirmiausia. Nesu kažkokio vieno vadovavimo stiliaus šalininkas, kadangi skirtingose vietose ir skirtingose veiklos srityse kiekvienas stilius atranda savo nišą ,tačiau manau, kad pokyčių valdyme bei geriausiai šių dienų tendencijas atitinka atviras demokratinis valdymo stilius, paremtas naujausiomis vadovavimo doktrinomis bei giliomis rinkos ir savo srities žiniomis. Tokiems vadovams lengviau inicijuoti pokyčius, jais sekama, o svarbiausia – jais pasitikima. Aukščiausio lygio vadovai privalo papildyti įmonės kultūros DNR naujomis jungtimis, kurios burtų kolektyvą į vieną visumą ir atvirai kviestų visus dalyvius keistis ir papildyti vienas kitą.
Vidurinės grandies vadovai. Tai lyg aukščiausio lygio vadovų veidrodinis atspindys. Jiems reikalingos visos aukščiau aptartos savybės, jie taip pat turi papildyti įmonės kultūrą, vadovavimo stilių. Mano giliu įsitikinimu, pokyčių valdyme jie užima vieną svarbiausių vietų, todėl naujomis sąlygomis jie privalo vis labiau įsilieti į įmonės valdymą : organizuoti susirinkimus, efektyviai ištransliuoti užduotis, gauti atsakymus; vidutinės grandies vadovai privalo suprasti įmonės veiklos modelį ir atsisakyti tik kabinetinio valdymo. Svarbiausia jų užduotis – tinkamai suvaldyti vidinę komunikaciją bei priimti svarbiausius sprendimus, pvz., atleisti žmones, kurie nesugeba judėti vienodu tempu į priekį.
Struktūrinių padalinių vadovai. Tarpinės grandys dažnu atveju yra labai nuvertinamos, tačiau būtent jos skleidžia optimizmą, organizuoja vykdymą, surenka informaciją ir ją perduota arba neperduoda. Jie privalo suprasti ir tikėti reformomis bei efektyviai dalintis informacija ir skatinti tai daryti savo pavaldinius. Tai yra tie žmonės, kurie diegia naujoves ir kontroliuoja jų vykdymą, nuo jų daugeliu atveju priklauso, ar naujovė bus įgyvendinta ar ne.
Specialistai. Tai yra ta grandis, kuri turi neįkainojamų žinių, deja, dažnu atveju jomis nepasinaudojama. Taip atsitinka dėl to, kad specialistai bijo išreikšti savo nuomonę arba jiems tai daryti nėra įprasta, galimai įmonėje tiesiog nėra išklausymo ir skatinimo kultūros. Tai labai svarbi grandis pokyčių valdyme, kadangi būtent specialistai prisiliečia prie produktų arba paslaugų, jie žino realias problemas ir galimus jų sprendimo būdus, todėl reikia visokeriopai juos skatinti, kad šios grandies dalyviai netylėtų, o, atvirkščiai, aktyviai dalyvautų procesuose, dalintųsi informacija bei tiesiogiai prisidėtų prie inovacijų ir už tai būtų įvertinti.
Taigi, apibendrinamas norėčiau dar kartą pakartoti: esu įsitikinęs, kad baigėsi laikai, kai verslininkai atsidarydavo įmonę, susiplanuodavo savo veiklą 3 -5 metams ir ramiai bei saugiai ją vykdydavo. Tokios prabangos mes nebeturime. Mes visi privalėsime vis dažniau gilintis į savo verslo aplinką, įsivertinti visas tendencijas ir nuolatos keisti arba derinti savo veiklos modelį. Ateityje pokyčių tik daugės, todėl privalome jau dabar savo veiklą ir kolektyvą modeliuoti taip, jog jie būtų pasirengę, o mes iš to gautume kuo daugiau naudos. Pagrindinis efektyvių pokyčių valdymo postulatai – atvirumas, skaidrumas, inovacijos. Tai yra atviras naujovėms protas, atvira ir skaidri įmonės kultūra bei valdymo stilius, atviras informacijos judėjimas, viso kolektyvo įtraukimas į valdymą, naujųjų technologijų pasitelkimas. Kai informacijos kiekiai yra didžiuliai, inovacijos kuriamos sparčiai, o verslo aplinka kinta pasakišku greičiu, uždara kultūra ir valdymas pralaimės, kadangi šių laikų pasaulyje mažai ir susiskaldžiusiai komandai svarbių darbų nuveikti nepavyks. Svarbu suprasti, kad kai užsidaro vienos durys, visuomet atsidaro kitos, svarbu kuo greičiau jas atrasti ir jomis pasinaudoti.
