Dauguma iš mūsų supranta, kad gyvename sparčių pokyčių laiku. Kaip jau minėjau ankstesniuose savo straipsniuose, tai lemia daugelis technologinių, socialinių bei ekologinių veiksnių, o visa tai skatina turbulenciją, kuri veikia verslą. Pasaulinio lygio konsultantai bei vadovai pabrėžia, kad šių laikų pokyčių valdymui labai svarbu pokyčiams atsparus valdymo stilius, įmonės kultūra bei plačiai mąstantys darbuotojai. Bet kokius sprendimus priimti, kad tai neliktų tik kalbomis? Kaip įsivertinti savo įmonės veiklą bei kolektyvą?
Senojo ir naujojo vadybos modelio skirtumai
Tradicinė vadybos teorija, kalbant bendrąja prasme, įvardija, kad įmonei labai svarbu turėti viziją, misiją, tikslus, kurti tinkamas strategijas ir detalius planus, nurodyti priemones, kaip jų pasiekti. Planams buvo skiriama labai daug dėmesio, jie skirstomi į ilgalaikius, trumpalaikius bei einamuosius. Ir tai buvo logiška, kadangi tuo metu sėkmė dažnu atveju priklausė nuo augimo, norint augti, reikia didinti našumą, apyvartas ir t.t. Be plano auginti įmonės nebuvo įmanoma, prie to prisidėjo ir tai, kad pasaulis judėjo lėtesniu tempu, technologijos taip sparčiai nesikeitė, įėjimo į rinką barjerai buvo dideli, darbinėms funkcijoms atlikti reikėdavo daugiau žmogiškojo kapitalo, maržos dažnu atveju taip pat buvo didžiulės. Galime pagrįstai teigti, kad anksčiau, kai užčiuopei rinkos potencialą, įėjai į rinką, sėkmė priklausydavo nuo nuolatinio augimo. Visa tai darė įtaką naujų struktūrinių padalinių atsiradimui, kurie plėtėsi, didėjo, tuomet tokias struktūras suvaldyti tampa sunku, todėl reikia daugiau dėmesio skirti planavimui, padidėja kontrolė, o visa tai veikia valdymo kultūrą, ji tampa uždara, kabinetinė, didėja biurokratizmas, parašų skaičius po pavedimais ir t.t. Taip dingsta pasitikėjimas, operatyvumas, kūrybiškumas, įmonės tampa nerangios ir lėtos. Tokias įmones pavadinčiau – prisirišusios prie kontrolės ir plano. Nesupraskite klaidingai, planuoti bei auginti įmonę ir šiais laikais reikia, tačiau kai aplinka ir technologijos keičiasi labai greitai, planų reikšmė mažėja, nes jeigu tu visą dieną skirsti planavimui, o rytoj paaiškės, kad situacija visiškai pasikeitė, tai planas iš esmės neteko prasmės. O augimas privalo būti pamatuotas. Todėl planai ir įmonės augimas turi būti adaptuoti prie šių dienų realijų pasitelkiant SCRUM, LEAN, AGILE metodikas bei aukštąsias technologijas.
Naujųjų laikų realijos yra visai kitokios. Technologijos darbus leidžia nudirbti greičiau ir iš bet kurios pasaulio vietos, tai turi įtakos konkurencijos augimui bei įėjimo į rinką barjerų mažėjimui. Technologijoms ir toliau pingant bei tobulėjant jos tampa prieinamos kiekvienam, o pokyčiai vyksta taip greitai, kad sunku prognozuoti, kas bus rytoj. Visa tai įmones verčia peržiūrėti savo veiklos modelius. Augimas ir dabar išlieka svarbus veiksnys, tačiau dėl naujų iššūkių jis turi būti pamatuotas, pasiektas per procesų optimizavimą atsižvelgiant į strategiją bei ilgalaikius įmonės tikslus. Šių laikų sėkmė priklauso įmonėms, kurios sugeba greitai keistis, yra pro aktyvios bei sparčiai reaguojančios ir įgyvendinančios pokyčius. Ilgalaikės strategijos kūrimas kaip ir anksčiau yra svarbiausias veiksnys, tačiau ji negali būti kampuota ir bendrinė. Šių dienų viziją būtų galima pervadinti į istorijos apie įmonę kūrimą, ji turi būti galinga, konkreti, suformuota įsivertinus šių dienų realijas bei pamatuota. Tokias įmonės pavadinčiau – prisirišusios prie dabartinių tendencijų.
Gyvename labai įdomiais laikais, kai didelės įmonės ieško būdų, kaip savo veiklos modelį daryti paprastesnį ir išsaugoti savo masto ekonomijos privalumus, o valdymo stilių bando transformuoti ir prilyginti prie mažos įmonės valdymo. Na, o mažos ir vidutinės įmonės dėl savo lankstumo bei operatyvumo gali laimėti konkurencinę kovą prieš didžiąsias. Pastarųjų metų įvykiai jau ne kartą įrodė, kad mažos bei efektyvios struktūros laimi prieš dideles ir nerangias. Geriausiai šią tendenciją įrodantis pavyzdys – Spacex krovinių gabenimas į kosmosą. Kai ši įmonė ėmėsi šios veiklos, vyrai iš NASA, kurie turi praktiškai neribotus žmogiškuosius ir finansinius išteklius, teigė, kad tai neįmanoma ir tai užtruks dešimtmečius, tačiau Spacex sėkmė įrodė ką kita. Taigi, gyvename naujos eros sandūroj, istorija turi tendenciją kartotis, tai vyksta ir dabar, kai stebime senojo pasaulio ir senojo mąstymo kovą prieš naująjį.
Kaip identifikuoti ar jūsų įmonės valdymo stilius ir organizacinė kultūra prisirišusi prie plano, ar visgi yra prisirišusi prie dabartinių tendencijų?
Pradžioje reikėtų, išsiaiškinti, kas yra šių dienų tendencijomis paremta įmonė, kuri veikdama pasiekia aukščiausių rezultatų. Kiekvienos įmonės sėkmė arba nesėkmė prasideda nuo sukurtos istorijos apie save ir savo veiklą, galime tai vadinti misija, vizija, tačiau man labiausiai patinka terminas istorija arba pasakojimas apie save. Sėkmė priklauso nuo to, ar ta istorija patiki darbuotojai ir klientai arba ne. Kad ja patikėtų, ji turi atitikti šios dienos tendencijas, ji turi būti galinga ir neklaidinanti bei atlaikyti visus įmanomus sunkumus, laukiančius ateityje. Šių laikų istorijos privalo skatinti operatyvumą, rezultatyvumą ir išreikšti pokyčių svarbą. Idealiausiu atveju tai yra įmonė, kurioje dirba motyvuotas, atvirai mąstantis kolektyvas, nebijantis reikšti nuomonės, todėl naujovės yra priimamos pozityviai ir jų netgi laukiama. Kiekvienas komandos dalyvis yra orientuotas į rezultatą ir jo siekia visais įmanomai būdais. Tokioje įmonėje kiekvienas komandos narys žino, už ką yra atsakingas, kiekvienas dalyvis kartu yra ir autonomiškas, tačiau karu jis žino, kokį darbą atlieka jo kolegos, kiekvienas stengiasi padėti vienas kitam, visi yra vienodai svarbūs įmonės ekosistemai, todėl nelieka nereikalingo biurokratinio triukšmo, o sprendimai priimami arba atmetami labai greitai. Tokių įmonių komandos yra nei per didelės, nei per mažos, joms labai svarbus optimalumas. Šios komandos siekia minimalaus procesų skaičiaus, vertinamas proceso kokybiškumas, o ne kiekis arba pompastiškumas. Tokios įmonės atvirumas vienas kitam ir idėjomis yra labai įsišaknijęs įmonės DNR. Komandos nariai tiki įmonės kuriama istoriją bei prisideda prie jos vystymo ir tobulinimo, o nepritapę joje pasitraukia.
Būtina išsiaiškinti, kas parodo, kad jūsų įmonės valdymas ir kultūra yra pririšta prie plano ir prie senojo pasaulio, o ne šių dienų tendencijų:
Uždara valdymo kultūra. Pasaulis yra labai atviras ir jis atsiveria vis labiau. Atvirumas humanizmo laikais yra labai svarbus, tai yra svarbiausia sąlyga, siekiant efektyvumo ir operatyvumo. Be atviros valdymo kultūros jūs visada būsite lėtesni už konkurentą, o tai trukdys klestinčios bendrovės sukūrimui.
Ilgos darbo valandos. Čia nekalbu apie pozicijas, kurioms būtinos ilgos darbo valandos dėl darbų sudėtingumo arba spaudžiančių projektų, tačiau tikrai pilna pozicijų, kur darbo per dieną būna tik keturioms valandoms, o darbo vietoje vis tiek privalu sėdėti, nepaisant to, kad šis laikas leidžiamas naršant internete, geriant kavą ir t.t. Atsiranda vis daugiau studijų, kurios teigia, kad keturių darbo valandų diena yra produktyviausia, kai kurios skandinavų įmonės tai propaguoja, netgi japonų įmonės pradėjo mažinti darbo valandas. Kokia trumpų darbo valandų ir galimybės jas pasirinkti laisvai nauda? Darbuotojai jaučiasi svarbūs, nes taip parodoma, kad jais pasitikima, jie turi daugiau laiko, jų darbas tampa produktyvesnis, o pats darbuotojas labiau prisiriša prie įmonės.
Didžiulė biurokratija. Bet kokia gera idėja ar sprendimas gali būti sužlugdytas, kai papuola į biurokratijos labirintą. Dažnu atveju daugelis darbuotojų netgi nedrįsta pateikti savo idėjų, nes žino, koks negailestingas biurokratinis buldozeris, tad nusprendžia negaišti laiko.
Mažai laisvės priimti sprendimus, padidinta kontrolė. Sprendimai modernioje įmonėje priimami greitai. Jeigu dėl kiekvieno pirkinio ar kitokio menkniekio reikia kreiptis į vadovą, tuomet be reikalo gaištamas laikas, kuris galėtų būti skiriamas vertingesniems reikalams.
Sprendimai priimami keleto išrinktųjų. Senas kaip pasaulis vadybos postulatas teigia, kad darbuotojai -svarbiausias įmonės turtas, tai buvo ir bus tiesa. Privalome pamiršti laikus, kai įmonės vadovas ir artimiausieji generolai buvo viso ko valdovai, o eiliniai darbuotojai paprasčiausi vykdytojai. Toks įmonės valdymo modelis ne tik neigiamai atsilieps bendram veiklos efektyvumui, bet dar pablogins įmonės mikroklimatą ir skatins tolesnį uždarumą, juk tas keletas išrinktųjų nebūtinai yra geriausi specialistai, tad ir jų sprendimai gali būti klaidingi.
Neskatinamas kūrybiškumas ir naujovių paieška bei diegimas. Vis dar pasitaiko nemažai vadovų, kurie nenori įsiklausyti į darbuotojų pasiūlymus, nenori keisti nusistovėjusio status quo, galimai bijo, kad pasikeitus įmonės krypčiai jie bus nebereikalingi, todėl bet kokios darbuotojų iniciatyvos yra iš karto atmetamos. Taip ir toliau skatinama ydinga, uždara įmonės valdymo kultūra.
Išpūstas kolektyvas. Jeigu kolektyvas yra per didelis, tai parodo, kad įmonės vadovai arba nesupranta, kokią veiklą vykdo ir kokie ištekliai reikalingi, kad įmonės procesai funkcionuotų efektyviai, arba jiems trūksta kompetencijos, todėl apsistatoma įvairiais išteklius ryjančiais specialistais, arba trūksta patirties samdant arba atleidžiant darbuotojus. Didžiulis nepamatuotas kolektyvas yra praeities dalykas, technologijos darbus leidžia nudirbti sparčiau, galima naudotis milžiniškomis outsourcinimo galimybėmis ir bendrai reikia nepamiršti, kad geriau vienas geras darbuotojas, negu keturi blogi. Darbuotojų priėmimas ir atleidimas įmonėse privalo vykti labai greitai ir efektyviai.
Įmonė neturi savo DNR. Kol kas dar nesulaukėme laikų, kai įmonės bus valdomos robotų ir algoritmų, tuo labiau, kad ši aplinka visgi turės būti sukurta žmonių, todėl jūs privalote siekti, kad pas jus dirbtų darbštūs ir atsidavę tikslui žmonės. Bendrovės turi turėti savitą, būtent šiems laikams adaptuotą kultūrą. Įmonės vadovai turi įsigilinti į šių dienų tendencijas ir kurti istorijas, kuriomis darbuotojai tikėtų bei patys prisidėtų prie jų kūrimo.
Kopijuojami arba mėgdžiojami konkurentai. Tai yra tiesus kelias į pražūtį, tai parodė ir šių dienų situacija, kai didžiosios įmonės, neturėdamos aiškios vizijos, mokėjo didelius pinigus už startulių įsigijimą, o vėliau nesugalvojo, kaip monetizuoti savo pirkinius. Pasikartosiu, bet šiais laikais yra sukurtos visos sąlygos informacijos rinkimui ir apdorojimui, todėl reikia kurti naujus produktus, atitinkančius naująsias tendencijas. Laikas įrodė, kad sėkmė priklauso nuo išskirtinumo, efektyvaus procesų naudojimo, supratimo, kur esate stiprūs, ir sugebėjimo savo projektus įgyvendinti greičiau už savo konkurentus.
Neįgyvendinami tikslai. Aukštesnių tikslų kėlimas iš esmės nėra ydingas, kadangi laiko spaudžiami darbuotojai nudirba darbus greičiau, tai iš esmės aukštų tikslų kėlimas nėra jau toks blogas. Tačiau šį procesą reikia protingai išskaidyti, kad darbuotojai nesijaustų demoralizuoti, to galima pasiekti darbus skaidant į smulkesnius projektus, kad darbuotojai galėtų pajausti ir pergalės skonį. Reikia atsisakyti fanatizmo bei sukurti barjerus, padedančius išvengti elgesio euristikų, kurios trukdytų nutraukti projektą ir blaiviai įsivertinti ribą, nuo kurios projektą reikia nutraukti arba keisti kryptį.
Orientuojamasi į kiekybę, o ne į kokybę. Mes visi esame ribojami laiko, todėl privalome priimti kuo tikslesnius sprendimus. Visose srityse pirmas nebūsi, tokiu atveju reikėtų milžiniškų kapitalo, žmogiškųjų ir laiko išteklių, o šį aparatą suvaldyti būtų labai sunku. Privaloma aiškiai identifikuoti savo stipriąsias puses, kurti jas atitinkančias strategijas, tuomet suderinti struktūrinius padalinius bei visus procesus taip, kad galėtume siekti šio tikslo, modeliuoti savo vertės grandines, kad jos maksimaliai atitiktų strateginius tikslus.
Susirinkimų be tikslo organizavimas. Dažnu atveju susirinkimai, laika ryjančios duobės. Šių laikų susirinkimai turi būti paremti naujųjų valdymo teorijų, jie galėtų būti paremti SCRUM arba AGILE metodikomis.
Siauras požiūris susijęs su vertės grandinę. Šiais laikais svarbu suprasti vertės grandines kurioje dalyvauja organizacijos. Būtina suprasti savo vietą joje, bei kitų jos dalyvių svarbą. Kaip ir valdymo kultūroje taip ir vertės grandinėje svarbus atvirumas, dalijimasis idėjomis ir informacija, reikia atsisakyti galios principo, kai vienas žaidėjas joje yra stipresnis, kitų dalyvių sąskaita. Konkurencija didėja, konkurentai visų pirma perima tas vertės grandines, kurios yra susiskaldžiusios ir netvarios.
Į naujuosius vadybos standartus ir technologijas, žiūrima kaip į finansus ryjančias duobes. Jos neatsiperka tik tuomet, jeigu į vadybos standartus žiūrima atlaidžiai, tai yra jie įsidiegiami, o vėliau nesilaikoma jose aptartų nuostatų. O technologijos neduoda naudos, tik tuo atveju, jeigu jos pasirenkamos netinkamai, tai yra neįsigilinama į tai kokie sprendimai jums reikalingi, bei ar šie sprendimai kuria konkurencinį pranašumą bei papildo ilgalaikę jūsų strategiją. Visais kitais atvejais reikia naudotis visomis įmanomomis priemonėmis, kad sukurtumėte geresnę paslaugą klientui, geresnę tiekimo grandinę, patogesnę darbo vietą savo darbuotojams.
Apibendrindamas noriu dar kartą pabrėžti, kad šių laikų įmonės turi žvelgti plačiai atmerktomis akimis į priekį, daugiau laiko skirti gilesniam savo veiklos supratimui, procesų optimizavimui bei įmonės kultūros modeliavimui, kad pokyčiams būtų pasiruošta iš anksto. Masto ekonomija ir planas toliau išlieka svarbus, tačiau nebe svarbiausias veiksnys, kur kas svariau, kad tai nesikirstų su šių laikų realijomis bei atitiktų veiklos modelį. Svarbu nepamiršti, kad gebėjimas greitai priimti sprendimus šiais laikais yra labai svarbus, todėl reikia atsisakyti nereikalingo triukšmo ir visais įmanomais būdais siekti efektyvių bei pamatuotų operacijų. Šiais laikais svarbu iki tobulumo nugludinti procesus, kurie kuria konkurencinį pranašumą, bei nešvaistyti laiko ir lėšų srityse, kurios neduoda reikiamo rezultato. Visi struktūriniai padaliniai privalo veikti išvien, įmonės valdymas privalo būti paremtas daugumos nuomone bei pasitelkiant daugumos kompetencijas, taip įgyjamas papildomas klaidų filtras. Mums visiems, kad ir kaip tai būtų sunku, tačiau reikia prisimitinti – mes esame apriboti ne tik išteklių, bet ir laiko, todėl dažnai užtenka keleto neteisingų sprendimų, kad sėkmė išsprūstų iš rankų.
